Relación fiestas laborales en Cataluña para el año 2018

Resolución de 9 de octubre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2018.

Relación de fiestas laborales

La Dirección General de Empleo ha resuelto disponer la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de la relación de fiestas laborales para el año 2018 de ámbito nacional, de Comunidad Autónoma y de las Ciudades de Ceuta y Melilla que figuran como anexo a esta Resolución.

En la Comunidad Autónoma de Cataluña, la Orden TSF/101/2017, de 25 de mayo, por la que se establece el calendario oficial de fiestas laborales en Cataluña para el año 2018 (D.O.G.C de 31 de mayo de 2017) dispone que: “De las trece fiestas citadas… hay una, a elegir entre el 2 de abril (Lunes de Pascua Florida), y el 26 de diciembre (San Esteban) que tiene el carácter de recuperable. Las otras doce son de carácter retribuido y no recuperable. Asimismo, se dispone que: “En el territorio de Arán, visto que el día 17 de junio (Fiesta de Arán) en 2018 coincide en domingo…al igual que en el resto de Cataluña, será fiesta el día 26 de diciembre (San Esteban)».

BOE Calendario laboral 2018 Cataluña

Autónomos. Ley de reformas urgentes del trabajo autónomo

Principales medidas incluidas en la ley de reformas urgentes del trabajo autónomo

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha celebrado la aprobación definitiva de la Ley de Medidas Urgentes para el Trabajo Autónomo en las Cortes, después de que haya sido aprobada por unanimidad en la Cámara Alta.

En un comunicado, Empleo ha asegurado que esta norma “nace con el acuerdo de todos los grupos parlamentarios para consolidar uno de los principales motores de la recuperación de la economía española”.

Por este motivo, el Ministerio ha asegurado que la Ley de Autónomos pone en marcha 16 medidas para que haya “más autónomos, se fomente la empleabilidad, la jubilación activa y se flexibilicen los trámites y la regulación”.

1.- Medidas dirigidas a fortalecer la creación de empleo autónomo: 

-Extensión de la cuota reducida (denominada “tarifa plana”) para los nuevos trabajadores autónomos que emprendan o reemprendan una actividad por cuenta propia: Se amplía a doce meses, frente a los seis actuales, el período de duración de la cuota reducida para los autónomos que causen alta inicial por primera vez en el sistema de Seguridad Social. Asimismo, para aquellos trabajadores que reemprendan su actividad por cuenta propia, para obtener esta cuota reducida, se reduce a dos años, frente a los cinco actuales, el requisito de no encontrarse previamente de alta en el sistema de Seguridad Social.  Leer más

Despido disciplinario por el uso privado de medios informáticos en la empresa

Nos encontramos en un supuesto en el que un empleado, dentro del horario laboral, hace uso de internet para fines privados. La empresa al tener conocimiento de los hechos despide disciplinariamente (Despido por uso privado del ordenador), por vulneración de la buena fe contractual y disminución continuada y voluntaria del rendimiento. Previamente la empresa había prohibido a sus empleados la utilización de los ordenadores para fines privados.

El TSJ de Cataluña entiende que el despido es procedente como consecuencia de dicha conducta. Ésta infringe la buena fe por la que debe de regirse la relación contractual.

Ello por los siguientes motivos:

1.- Al no existir regulación convencional que suavice las causas de despido disciplinario contemplado en el Estatuto de los Trabajadores debe de regir éste en los términos que se encuentra redactado.

2.- Dicha prohibición se había trasladado a los trabajadores de forma clara.

3.- La trabajadora, de forma reiterada, desobedeció tal prohibición. Dicha actitud denota la falta de buena fe.

4.- Aunque la empresa podría haber realizado un control o auditoría previa en cualquier momento, su ausencia no modula la gravedad de la actitud de la trabajadora. El hecho de no haber sancionado previamente a la trabajadora o sus compañeros no acredita tolerancia empresarial a tales incumplimientos. Sobre todo porque había sido prohibida dicha actitud por la empresa de forma expresa.

 

Despido objetivo por causas económicas. Falta de liquidez en la empresa que impide poner a disposición del trabajador, simultáneamente, la indemnización.

Comentarios a la STS de los Social de 28 de marzo de 2017.

 

Nos encontramos con una casuística habitual en periodos de crisis como el que ha pasado nuestra economía. Una empresa resaliza un despido por causas económicas a un trabajador, sin disponer de liquidez suficiente para indemnizar al trabajador en el momento del despido.

 

El artículo 53 del ET trata de la forma y efectos de la extinción por causas objetiva, incluidas las económicas, establece en su letra b):

 

“Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

 

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c) del ET, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.”

 

Éste último párrafo es totalmente lógico y necesario. Regula una situación que, de no hacerlo, impediría la posibilidad de llevar a cabo el despido objetivo basado en causas económicas por aquellas empresas que, su situación económica es precisamente la causa del despido y, al mismo tiempo, la que provoca la falta de liquidez.

 

Ahora bien, dado que la documentación que permite acreditar la falta de liquidez está en posesión de la empresa es a ésta la que corresponde acreditar dicha situación.

No obstante, no siempre podrá acreditarse a través de una prueba plena, pero que sí será posible adverar introduciendo en el proceso determinados indicios, con apreciable grado de solidez, acerca de su realidad, lo que habrá de considerarse suficiente, pues en tal caso la destrucción o neutralización de esos indicios, si razonablemente hacen presumir la realidad de la liquidez, incumbiría al trabajador según el apartado 3. del artículo 217 de la LEC.”

 

La sala con un conocimiento admirable de la realidad económica de las empresas, mantiene el mismo criterio que dejó establecido en su sentencia de 25 de enero de 2005, posibilitando el despido de trabajadores a las sociedades que aúnen una situación económica adversa y falta de liquidez . Lo contrario, implicaría que muchas sociedades no podrían reducir sus costes laborales por falta de liquidez, cuando su situación económica es lo que les obligaría o aconsejaría llevar a cabo.

 

Departamento Laboral

Impuesto de sociedades. Creación de empleo mediante el contrato de apoyo a los emprendedores.

En la actualidad nos encontramos con muchas empresas que no hacen uso del contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores. Es un contrato de trabajo que, estudiado en su conjunto, aporta muchas ventajas a las Pymes, tanto en el ámbito de la relación laboral como en la fiscalidad de la empresa. En el ámbito laboral una de las principales ventajas que aporta a la empresa es el periodo de prueba de un año. No obstante, hoy queremos centrarnos en  comentar aquellas deducciones fiscales que pueden aplicar las empresas en el Impuesto de Sociedades como consecuencia de la formalización de ésta clase de contratos.   El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores debe de formalizarse por escrito. Únicamente puede ser utilizado por empresas que tengan menos de 50 trabajadores. A través de éste contrato la empresa, además de generar derecho a la aplicación de bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, puede aplicar los siguientes incentivos fiscales:

a)Una deducción de la cuota íntegra de 3.000 euros en el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un trabajador menor de 30 años. Solo puede ser aplicada la deducción por aquellas sociedades que contraten a su primer trabajador.

b)Adicionalmente, si el trabajador está desempleado y es beneficiario de una prestación contributiva por desempleo, la empresa puede aplicarse una deducción en la cuota íntegra del 50% de la prestación por desempleo pendiente de percibir por el trabajador en el momento de la contratación, con un límite de doce mensualidades. El trabajador contratado tiene la opción de compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación de desempleo que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.

Esta segunda deducción debe de reunir los siguientes requisitos:

–  el trabajador contratado debe haber percibido la prestación durante al menos tres meses en el momento de la contratación. De ésta forma se elimina la posibilidad de fraude.

–  la acreditación por parte del trabajador, a través de un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre la cuantía del importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral;

–  se aplica a los contratos realizados en el período impositivo hasta que se alcancen los 50 trabajadores, y siempre que, en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral, se produzca, respecto de cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en al menos la unidad, respecto a la existente en los doce meses anteriores.

Las deducciones se aplican en el período impositivo en el que finalice el período de prueba  de un año exigido en éste tipo de contrato. Están condicionadas al mantenimiento de la relación laboral al menos durante tres años desde la fecha de su inicio. En el supuesto de que se incumpla el mantenimiento en el empleo al trabajador, deben reintegrarse las deducciones fiscales indebidamente practicadas. No se considerará incumplida esta obligación de mantenimiento cuando el contrato de trabajo se extinga, transcurrido el período de prueba, siempre que sea por causas objetivas, o despido disciplinario, cuando sean declarados o reconocidos como procedentes; dimisión; muerte; jubilación; o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Si el contrato fuese a tiempo parcial las deducciones deberán de aplicarse proporcionalmente a la jornada de trabajo.

El Tribunal Supremo exime a las empresas de llevar un registro de la jornada diaria de la plantilla

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su instrucción 3/2016 y varias sentencias de la Audiencia Nacional habían establecido la obligatoriedad de llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla, con la finalidad de comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y los horarios pactados.

Ahora el Tribunal Supremo estima que el único registro que debe de llevarse es el de las horas extraordinarias realizadas de conformidad al artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

El no llevar o llevar de forma incorrecta el registro indicado tampoco está considerada como infracción ya que las normas sancionadoras deben de interpretarse de forma restrictiva. De ésta forma no sería aplicable el artículo 7.5 LISOS. En el peor de los supuestos podría sancionarse únicamente de conformidad al artículo 6.6 de la LISOS que regula “Cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales”.

Si existe la obligación de registrar las horas extraordinarias realizadas diariamente. La empresa debe de informar a final de mes al trabajador del número de horas extras realizadas.